劳动用工是企业经营的基础。随着劳动力市场的不断发展，企业的用工环境也在不断发生变化。企业因对相关法律法规了解不充分，对用工风险防范不到位，易引发与劳动者之间的劳动争议。如何规避试用期欲解除劳动关系的法律风险，昭化区法院以真实案例为切入口，助力企业规范用工管理，合法保护自身权益，实现高质量可持续发展。
【案例】康某通过网络招聘入职某知名食品公司，并与该公司签订了为期5年的《劳动合同》。合同约定康某从事设备工程师工作，负责车间设备维修管理、故障预判，试用期为三个月。
在试用期即将届满前，康某收到了公司发出的解聘合同书，内容为康某在担任设备工程师期间，因试用期不合格，公司需与康某解除劳动聘用关系。康某不解，在职期间公司领导并没有流露出对自己工作不满意的意思，也没有任何人说自己不能胜任工作职责，突然解聘确实有点莫名其妙。一气之下，康某以食品公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。
审理中，食品公司提交了康某请假单、薪资表、微信工作群、工作照片等证据作为解除合同的事实依据，主张康某违反劳动纪律、不爱惜公司设备等情况。
法院经审理认为，食品公司以康某试用期不合格为由通知其解除劳动合同，但提交的证据不能直接反映康某存在违反《劳动合同》和《员工规章制度》的情形。公司的试用期考核应当有明确、客观、可量化的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，食品公司以试用期不合格为由解除劳动合同系违法解除，食品公司应当支付康某违法解除劳动合同的经济赔偿金。
法官提示：用人单位若要以试用期不合格为由解除劳动合同，则必须明确录用的具体可量化条件，可将录用条件通过书面形式（如《员工入职手册》、《岗位责任书》、《试用期管理办法》）告知劳动者，明确岗位标准。
和谐稳定的劳动关系，是保护劳动者合法权益、企业良性发展的重要前提和关键所在。昭化区法院将在今后工作中继续发挥审判职能，不断引导中小企业加强法律意识，规范用工管理，共促良好营商环境，服务保障就业大局。